代财经从腾讯内部人士处确认，9月27日，腾讯组织与人才发展部对内发布全员邮件，宣布随着外部环境的变化，公司发展进入新的阶段，为适应新形势对于人力资源管理的要求，将对《腾讯员工职业发展管理制度》做出重要更新。
据上述内部人士透露腾讯的此次调整首先
比利时电报数据提供了通信记录和分析，展现了该国电信行业的发展 比利时电报数据 用于研究用户通信行为、网络流量和市场动态，帮助政府和企业优化服务、提高效率。同时，为了赢得公众信任，维护用户的合法权益，保护用户隐私和数据安全也刻不容缓。
是在公司内部隐藏了职级外显。其次，做出了职级发展的调整，将目标职级为8级及以下的职级停留时间要求从半年延长至1年，与更高职级保持一致。但对于表现优异的年轻员工，腾讯放宽了绿色通道的申报资格，帮助其实现跨级或破格晋升。
职级发展调整后对应的薪酬区
间也会配套调整。 其三，鼓励员工横向发展，在管理路径和专业路径两条发展道路之间进行切换。其中，11级及以下的跨通道/职位发展，原则上无需额外的评审申请，跨族群或者12级及以上的转通道申请，公司将介入协调简化流程；其四，严格执行职级评审阳光准则。
将职级评估管理与公司的腾讯阳光行为准则打通
时代财经就此次调整及相关细节向腾讯方面进行进一步了解，截至发稿未获回应。 在互联网行业分析师丁道师看来，这种职级管理体系的变化，本质上仍是互联网大厂简化层级，降低成本，提高沟通、运营效率的策略体现。 “此前已有多家大厂进行过类似的调整。在移动互联网行业高速发展的阶段，互联网企业的规模迅速扩大，组织结构一度变得极为繁复庞杂。
但近年来面对日益增长的业务压力
大厂不得不重新聚焦于业务本身，裁减冗余，并围绕业务需求调整内部管理，减少不必要的内部消耗和形式主义，以提升企业的战斗力和市场适应性丁道师说。 近年来，多家互联网大厂进行了职级管理体系的调整，其薪酬和职级正在变得越来越隐蔽。
以取消职级外显为例阿里巴巴
BABA.NYSE，09988.HK）就曾在2020年取消了内部系统专家向“P”序列的职级显示，员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法再看到彼此的职级，只能看到所属集团部门。 而字节跳动，更是自创立起就采取措施淡化阶级概念，内部不显示职级，同事之间互称同学，以此打造更平等的沟通协作氛围。 在丁道师看来，这样可以减少内部员工对职级的过度关注和攀比，让员工不再被“职级对等”之类的官僚陋习和形式主义捆住手脚，塑造更平等的职场文化。
腾讯内部此前已经有不少业务团队在进行试点
组织架构中管理者，一般直接显示管理职级，经过调整后，管理者不再显示职级，而是称呼为“相应组织或业务的负责人”。 过去一年时间里，为适应新的发展需要，各家互联网大厂仍在积极调整职级管理体系，并呈现出削去专业晋升路线的共性。 比如小红书。据报道。
小红书也曾发布全员信宣布调整组织职级管理体系
即日起将不再设置被视为专家方向发展路径的R 购买柬埔寨数据 序列，并简化管理层级，对各级管理者采取任命制。同时，小红书员工的薪酬将更直接地和工作难度挂钩，奖金则和工作成果挂钩。 又比如淘天集团和快手。去年7月，淘天集团也同样取消P序列的存在上员工走组织任命的形式，不再有职级的晋升和降级，而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金。 一个月后，2023年8月，快手（01024.HK）也发布了全员信，对推行4年多的职级体系进行调整，将专业类的“K”序列和管理类的“M”序列合并，命名为“E”，职级总数也从 14 档变为 10 档。快手对管理者的要求也因此提升，想要晋升的员工专业和管理不。
腾讯鼓励员
工跨通道横向发展，应被视为一种“活水计划”的延 台湾领先 伸或升级。“在互联网行业增速放缓的当下，员工的晋升速度势必受到影响。鼓励横向发展的策略不仅为员工提供成长的更多可能性，也能更好的保留住企业内部的人才。” 本文来自微信公众号“时代财经APP”（ID：tf-app），作者：谢斯临，36氪经授权发布。 该文观点仅代表作者本人，36氪平台仅提供信息存储空间服务。
